Кривата в изпълнението на екипа е концепция, чиято основна идея е директната връзка между начина, по който работи един екип и ефективността, която постига, т.е. каква е степента за постигане на екипна цел. Според това доколко ефективни са, екипите могат да се разграничат на следните групи:

    група
    псевдоекип
    потенциален екип
    истински екип

Автори на концепцията за кривата в изпълнението на екипа са изследователите на екипната работа Катценбах и Смит. Те излагат своята концепция в книгата си The Wisdom of Team: Creating the High Performance Organization (1993). Концепцията за кривата в изпълнението подпомага мениджърите да разберат какво следва да направят за своите екипи, за да подобрят работата им, а оттам и степента на тяхната ефективност. Авторите разграничават ясно не само различията между група и екип, но и няколко различни състояния, в които се намира екипът, според това как работи.

1. Група

Когато групата е просто група, а не екип, хората в нея работят основно по своите индивидуални задачи и се срещат, за да обменят информация и мнения, но с идеята да подобрят собствената си работа, а не екипната работа. От управленска гледна точка съвсем не е уместно да се злоупотребява, наричайки “екип” една типична групата, защото групата не е екип.

Ако мениджърът открива, че има специален повод за възлагане на екипна задача, то групата би могла да започне да се осъзнава като екип, но това зависи от мениджъра и от неговите усилия и воля да създаде специалните условия за екипна работа във вътрешната и външната среда на екипа. Ако това не бъде направено навреме, групата приема друго състояние – псевдоекип.

2. Псевдоекип

Псевдоекип е група, в която на пръв поглед има някаква потребност от подобряване на работата, в т.ч. и от въвеждане на екипна работа, но липсват типичните управленски действия тази потребност да бъде ясно фокусирана върху общата (колективната) цел и начин на работа. Въпреки това, често участниците в подобна група наричат себе си “екип”, но това не е истински екип.

Според Катценбах и Смит псевдоекипът е често срещан начин на работа в компаниите, но това е вредна практика и мениджърите следва да вземат бързи мерки псевдоекипът да прерасне в друга форма – потенциален екип. В псевдоекипа хората работят по своите индивидуални задачи, но се самовъзприемат като “екип”. На практика те и най-вече техният ръководител не правят разлика между типичната група и екипа с неговите специфични характеристики, които следва да се създадат търпеливо, но настойчиво от самия ръководител.

Същевременно участниците в псевдоекип осъзнават наличието на проблеми в работата, но това са проблеми в индивидуалната работа (индивидуалното изпълнение на някои служители, поради ниски пригодност и мотивация, липса на стандарти, правила и др.) Възможно е също така да съществуват и проблеми в взаимодействието между служителите в псевдоекипа, например, неясноти кой, кога, защо, как и с кого може да свърши нещо. Псевдоекипът е най-лошо работещата група. Това състояние може да се преодолее, разбира се, но това става най-вече когато групата осъзнае необходимостта от екипна (обща) работа. Така се преминава в ново състояние – на потенциален екип.

3. Потенциален екип

Потенциален екип е група, в която има остра потребност от подобряване на общата работа, тя се осъзнава от всички участници в групата и всички заедно се опитват да направят нещо, за да излязат от това състояние. Според Катценбах и Смит потенциалните екипи са често срещано явление в компаниите, а от мениджърите се иска да предприемат спешни мерки, за да помогнат на потенциалния екип да прерасне в истински екип. Проблемите на потенциалния екип са най-често проблеми в ефективността. Слабо е и чувството за обща отговорност за изпълнение на екипната цел, но това може да се овладее.

4. Истински екип

Когато потенциалният екип започне да работи по-ефективно, той се трансформира в истински екип. Истинският екип има специфични характерни белези. Той има шансове да се превърне във високоефективен, но това зависи от управлението на екипната ефективност, т.е. отново от мениджъра.

Ефективността на екипа е важен показател за работата на един екип, който се отнася до степента, в която екипът постига конкретни и измерими резултати (екипни резултати). Тези резултати винаги са предварително дефинирани, знаят се от екипа, както и от другите отдели и екипи в организацията. Съставните части на концепцията за ефективност на екипа са:

– Екипните резултати (изпълнение на конкретна задача, измерим принос на екипа към организацията, професионално и личностно развитие на участниците в екипа).
– Ясни измерители на екипните резултати (количествени, за време, качествени).
– Яснота за факторите, които допринасят за ефективността (атмосфера, справяне с конфликти, лидерство, мотивация, развитие на участниците, определяне на екипните цели, вземане на решения, сътрудничество, комуникация, критика, постигане на екипните цели).
– Яснота за условията, които подсилват факторите за ефективност и допринасят за постигане на екипните резултати (става дума за вътрешната и външната среда на екипа).
Ефективността на екипа не е постоянна. Тя се променя динамично под влияние на факторите на ефективност. Влияние оказват и условията на вътрешната среда и външната среда на екипа, доколко са подходящи, доколко участниците в екипа знаят какви са екипните резултати, които могат да получат, както и доколко подходящи са измерителите на тези резултати.

В резюме

Приносът на концепцията за кривата в изпълнението се състои в това, че ориентира мениджърите да предприемат своевременно необходимите мерки, за да стимулират прогреса на екипа към постигане на целта. Същевременно концепцията предпазва от заблуди и спестява време на мениджърите в усилията им да изградят подходяща организация на работа.

Споделете статията, ако ви е харесала